Des faits de nature à dégrader les conditions de travail d'un collègue ne permettent pas de prendre acte de la rupture

Un avocat salarié d'un cabinet n'est "pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral" concernant un autre salarié pour justifier une prise d'acte de la rupture.

En l'espèce, un collaborateur salarié (après avoir été collaborateur libéral, piste qui n'a pas été exploitée...), désigné délégué syndical auprès du comité d'entreprise et représentant syndical auprès du C.H.S.C.T., a, donné sa démission en faisant état de "comportements fautifs du directeur de bureau et de mesures discriminatoires".

Il faisait notamment valoir, devant la Cour de cassation, "qu'en considérant, pour refuser de tenir compte de ce grief, que le salarié ne justifiait pas avoir été personnellement visé par le comportement du directeur du bureau de Toulon, sans rechercher si, peu important cette circonstance, ce comportement n'avait pas affecté les conditions de travail de l'ensemble du personnel du bureau et de nature à nuire à leur santé mentale par le stress qu'il générait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1231-1, L. 1237-1 et L. 4121-1 du code du travail"et que "que le fait pour l'employeur de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, délit pénal, est nécessairement une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur".

Ces moyens ont été écartés par la Cour de cassation, qui a statué de la manière suivante : "... M. X... n'avait pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié, de sorte qu'il n'était pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral ; qu'ensuite, après avoir analysé l'ensemble des griefs de M. X... à l'appui de sa prise d'acte de la rupture, elle a souverainement décidé que le seul grief établi n'était pas suffisamment grave pour justifier une rupture imputable à l'employeur de sorte qu'elle s'analysait en une démission...".

Cass. Soc., 20 octobre 2010, Fidal c. X., pourvoi n° 08-19748, à publier au Bulletin,

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