Enfin un accord d'entreprise, d’une durée de 3 ans, encadrant la mise en place du télétravail, signé par quatre organisations syndicales partenaires (la CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) avec FRANCE TELECOM - ORANGE. Même les syndicats non signataires reconnaissent que cet accord est prometteur.
FRANCE TELECOM-ORANGE précise que déjà près d’un millier de salariés ont adopté cette organisation du travail. Il prévoit la mise en place d'un télétravail "pendulaire" (Les télétravailleurs concernés viendront travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise).
Les travailleurs nomades (qui entrent dans le champ d'application de l’Accord National Interprofessionnel de 2005) et qui sont nombreux chez FT-O ne sont pas visés, mais pourront bénéficier de l'accord en tant que “télétravailleurs occasionnels”.
En revanche, sont exclus du champ de l'accord les travailleurs occupant des “postes dont l’activité et la productivité ne peuvent pas être controlées et mesurées”.
Voir également : http://www.distance-expert.eu/france-telecom-enfin-un-accord-sur-le-teletravail/ par Nicole TURBE-SUETENS
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mardi 4 août 2009
vendredi 2 janvier 2009
La proposition de loi sur le télétravail
Le 15 octobre 2008, une proposition de loi sur "la promotion du télétravail en France" a été déposée, c'est à dire enregistrée au bureau de la Présidence de l'Assemblée Nationale, par 59 députés, en tête desquels se trouvent MM Jean-Pierre DECOOL, Bernard GÉRARD et Pierre MOREL-A-L'HUISSIER .
Quel en est le contenu ? L'exposé des motifs l'annonce : Il s'agit d'"aller plus loin" que l’accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005 et la jurisprudence, en s'appuyant notamment sur les travaux du Forum des droits sur l’Internet.
Il s'agit, tout d'abord, de définir légalement la situation de "télétravail" (salarié) et de prévoir qu'en pareil cas, un contrat de travail écrit est nécessaire, en listant les stipulations essentielles qui doivent y figurer. Cette nouveauté dans le droit positif va dans le bon sens compte tenu de la particularité de la situation de télétravail (seuls les CDD et quelques contrats contrats dérogatoires sont, à lire de Code du travail, obligatoirement écrits à l'heure actuelle, même si la rédaction d'un écrit pour un CDI s'impose indirectement, pour des questions de preuve des obligations respectives des parties).
Il s'agit, ensuite, de lister 10 obligations à la charge de l'employeur, en rendant impérative notamment la prise en charge des "coûts directement causés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications". Dans le nouvel article L. 1211-4 du Code du travail, certaines règles sont en réalité le rappel de règles issues d'autres textes ("Payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus", on n'en attendait pas moins... "Respecter la vie privée du salarié. Si un moyen de surveillance est mis en place, celui-ci doit être proportionnel à l’objectif poursuivi par l’employeur") ou de sources internationales (Respecter la vie privée du salarié). Parmi cette liste, le véritable apport concerne notamment la surveillance de la charge de travail (qui ne doit pas être plus lourde que celle des autres salariés) et la prévention de l'isolement. Quant à l'organisation obligatoire d'un entretien annuel spécifique sur les conditions de travail, l'idée est bonne, mais l'on peut craindre qu'il devienne, dans les grandes entreprises, l'exercice surréaliste dénoncé par Alexandre des Isnards et Thomas Zuber dans L'open space m'a tuer.
Pour plus d'infos sur le télétravail :
http://www.virtualegis.com/cabinet/livre-teletravail.php
http://www.aftt.asso.fr/
(A suivre).
Quel en est le contenu ? L'exposé des motifs l'annonce : Il s'agit d'"aller plus loin" que l’accord national interprofessionnel du 17 juillet 2005 et la jurisprudence, en s'appuyant notamment sur les travaux du Forum des droits sur l’Internet.
Il s'agit, tout d'abord, de définir légalement la situation de "télétravail" (salarié) et de prévoir qu'en pareil cas, un contrat de travail écrit est nécessaire, en listant les stipulations essentielles qui doivent y figurer. Cette nouveauté dans le droit positif va dans le bon sens compte tenu de la particularité de la situation de télétravail (seuls les CDD et quelques contrats contrats dérogatoires sont, à lire de Code du travail, obligatoirement écrits à l'heure actuelle, même si la rédaction d'un écrit pour un CDI s'impose indirectement, pour des questions de preuve des obligations respectives des parties).
Il s'agit, ensuite, de lister 10 obligations à la charge de l'employeur, en rendant impérative notamment la prise en charge des "coûts directement causés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications". Dans le nouvel article L. 1211-4 du Code du travail, certaines règles sont en réalité le rappel de règles issues d'autres textes ("Payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus", on n'en attendait pas moins... "Respecter la vie privée du salarié. Si un moyen de surveillance est mis en place, celui-ci doit être proportionnel à l’objectif poursuivi par l’employeur") ou de sources internationales (Respecter la vie privée du salarié). Parmi cette liste, le véritable apport concerne notamment la surveillance de la charge de travail (qui ne doit pas être plus lourde que celle des autres salariés) et la prévention de l'isolement. Quant à l'organisation obligatoire d'un entretien annuel spécifique sur les conditions de travail, l'idée est bonne, mais l'on peut craindre qu'il devienne, dans les grandes entreprises, l'exercice surréaliste dénoncé par Alexandre des Isnards et Thomas Zuber dans L'open space m'a tuer.
Pour plus d'infos sur le télétravail :
http://www.virtualegis.com/cabinet/livre-teletravail.php
http://www.aftt.asso.fr/
(A suivre).
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